OCENA PRACOWNIKÓW METODĄ 360 STOPNI

Metoda wieloaspektowa 360 stopni podczas oceny okresowej.Jedną z metod oceny pracowników, cieszącą się popularnością wśród firm podejmujących decyzje o wprowadzeniu takiej oceny jest metoda 360-stopni. Jak sama nazwa wskazuje jest to ocena oparta na opinii kilku grup osób współpracujących z danym pracownikiem w sytuacjach zawodowych. Są to zarówno przełożeni wyższego szczebla, bezpośredni przełożeni, liderzy zespołów zadaniowych/problemowych, klienci wewnętrzni (czyli osoby z firmy, które korzystają z informacji czy efektu pracy osoby ocenianej), klienci zewnętrzni (osoby z poza firmy, z którymi kontaktuje się/współpracuje/obsługuje osoba oceniana), współpracownicy oraz podwładni. Tradycyjna ocena 360 stopni obejmuje również ocenę przez pracownika działu personalnego oraz samoocenę.

Zaletą tej metody jest niewątpliwie dostęp do opinii na temat osoby ocenianej, jak największego grona osób mogących rzetelnie (o ile metoda jest przygotowana prawidłowo, a osoby oceniające przygotowane do niej w sensie merytorycznym) ocenić jej styl/sposób funkcjonowania zawodowego. Pisząc o przygotowaniu mamy na myśli przede wszystkim ustalenie kryteriów, według których każda z wymienionych grup będzie dokonywała oceny, opracowanie metod i kwestionariuszy oceny odpowiednich do kryteriów dla poszczególnych grup (uwagę należy zwrócić przede wszystkim na kwestionariusz samooceny, jego adekwatność), szczegółowe poinformowanie o procedurze, jej celu i zasadach, poszczególnych krokach oraz o efektach. Przygotowanie osób oceniających powinno zawierać prócz informacji na temat metody i kryteriów, uświadomienie im ewentualnych błędów jakie mogą popełnić przy dokonywaniu oceny (np. kierowanie się sympatiami i antypatiami).

Wracając jednak do zalet metody 360-stopni. Pozwala ona na bardziej precyzyjne dookreślenie obszarów do poprawy czy zmian. Tym razem większe znaczenie ma „jakość” źródeł, z których zbierane są opinie (ocenie podlega poziom wykonywania obowiązków w relacji pracowników firmy na różnych poziomach struktury, w różnych sytuacjach zawodowych, w relacji klientów zewnętrznych).

Metoda 360-stopni daje zdecydowanie możliwość wszechstronnego opisu pracownika co przekłada się w późniejszym czasie na jego funkcjonowanie w firmie (dookreślenie ewentualnych szkoleń czy ścieżki rozwoju; określenie „użyteczności” rozumianej również jako elastyczność pracownika w firmie, poprawy jego efektywności itp.). Jest to również metoda bardziej akceptowana przez pracowników, dzięki temu, iż jest spostrzegana jako obiektywna (informacje z różnych źródeł, nie tylko od bezpośredniego przełożonego).

Metoda ta również ma swoje wady. Podstawową i najważniejszą jest duża ilość czasu oraz zaangażowanie wielu osób, co przekłada się bezpośrednio na jej koszt. Jeżeli firma dopuszcza wyznaczanie przez pracownika grup go oceniających, istnieje możliwość, że grupa ta nie będzie reprezentatywna i otrzymamy zawyżone oceny. Ponadto ocena 360 wymaga bardzo sprawnej organizacji i koordynacji działań (przed rozmową z przełożonym muszą być gotowe uśrednione wyniki oceny poszczególnych grup osób oceniających podwładnego).

Oczywiście w przypadku wprowadzania metody 360-stopni, jak w większości sytuacji wprowadzania zmian czy nowych procedur, organizacja musi do niej być szczegółowo przygotowana. Mieć nie tylko świadomość ewentualnych niebezpieczeństw, ale również wypracować metody przeciwdziałania. Ważnym elementem metody 360-stopni jest rozmowa oceniającą, która powinna uświadomić pracownikowi jak jest spostrzegany przez różne grup osób, z którymi się styka przy wykonywaniu obowiązków. Dzięki temu przeprowadzona może zostać wnikliwa analiza mocnych i słabych stron pracownika oraz sprecyzowane kierunki rozwoju.